Vragen over

CAO, Wet verbetering poortwachter en Arbowet

Is er een CAO voor mijn branche?

Het HBD verwijst per branche naar de CAO teksten zoals deze door sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties) zijn afgesloten.

Toelichting op toepasselijkheid van CAO's
Direct naar een overzicht van CAO's in de detailhandel
Mijn werkzaamheden vallen onder meerdere branches; welke CAO geldt er dan voor mij?

Als regel wordt het volgende gebruikt, maar is niet wettelijk vastgelegd: de productgroep waarvan de omzet het grootst is en onder 1 branche vallen, is de branche-CAO die voor u van toepassing kan zijn. Vervolgens kijkt u bij de betreffende CAO of u onder de zgn. werkingssfeer valt, vaak is
dit artikel 2 van de CAO,

Ik ben webwinkelier, welke CAO geldt dan voor mij?

Voor werknemers van webwinkels is er geen aparte CAO. Bij verkoop van waren via een webwinkel zijn de rechten en plichten van personeel en werkgevers vaak collectief vastgelegd in branche-CAO's. Afhankelijk van welke producten verkocht worden in de webwinkel en de werkingssfeer van een CAO
kunnen er dus collectieve afspraken zijn gemaakt over zaken als loon, vakantiedagen voor medewerkers in een webwinkel.

Wat houdt de Wet verbetering poortwachter (Wvp) in?
De Wet verbetering poortwachter betreft de periode van de eerste twee jaar ziekte van de werknemer.
Werkgevers moeten in geval van ziekte van een werknemer twee jaar loon doorbetalen. In deze twee jaar dienen werkgever en werknemer zich optimaal in te spannen de werknemer weer aan het werk te krijgen. Hetzij in het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever. De Wet verbetering
poortwachter geeft aan wat de verplichtingen van de betrokkenen zijn.
Het Arboportaal biedt meer informatie over de Wet Verbetering Poortwachter

Wat houdt de Arbowet in?
Werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. Dit recht is verankerd in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De Arbowet bevat regels voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandig ondernemers te bevorderen. Doel is om
ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. De werkgever is uiteindelijk verantwoordelijk, maar overleg met de werknemers is verplicht.

De primaire verantwoordelijkheid voor een werkplek die voldoet aan de wettelijke normen ligt bij de werkgever. Ook moet hij ervoor zorgen dat de wettelijke doelvoorschriften worden nageleefd. Hoe de doelen worden bereikt mag de werkgever zelf bepalen. Soms is er een arbocatalogus waarin deze
regelingen worden vastgelegd.
Sinds 1 juli 2005 mag de werkgever kiezen of hij een gecertificeerde arbodienst (vangnetregeling) of een gecertificeerde arbodeskundige (arbeids- en organisatiedeskundige, veiligheidskundige, arbeidshygienist of bedrijfsarts) inschakelt. De werkgever kan er ook voor kiezen om de arbotaken zelf
uit te voeren.

Voor een aantal producten, werkzaamheden en systemen die werknemers in gevaar kunnen brengen, is een certificaat wettelijk verplicht, zoals het certificaat arbodienst en het certificaat voor asbestverwijderingsbedrijven. Een certificaat geeft aan dat aan bepaalde kwaliteitseisen is voldaan.

De arbeidsinspectie zorgt voor handhaving van de Arbowet. Bij overtreding kunnen boetes worden opgelegd, of een proces verbaal worden opgesteld.
Voor meer informatie over de arbowet : Arboportaal.nl
Voor meer informatie over arbo, verzuim en re-integratie zie de brochure Arbo en ziekteverzuim van HBD.

Wet Arbeid en Zorg

De Wet Arbeid en Zorg (WAZO) is bedoeld om het combineren van werk en privetaken mogelijk te maken.
U vindt hier de regelingen die onder deze wet vallen.

Wat is zorgverlof?
Elke werknemer heeft in principe recht op 2 weken zorgverlof per jaar. Hieraan is wel een aantal voorwaarden verbonden. Het verlof geldt alleen voor de zorg aan partners, inwonende kinderen en eigen ouders. Bovendien moet de werknemer de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen.
Daarnaast kan een werkgever het zorgverlof weigeren als de bedrijfsbelangen groter zijn dan de zorgbelangen. Dit is natuurlijk een moeilijke overweging. Van groot belang is dan ook de situatie bespreekbaar te maken. Als het zorgverlof gehonoreerd wordt moet de werkgever 70% van het loon
betalen (of maximum dagloon). Dit is een minimum eis, in principe kunnen werkgever en werknemer meerdere overeenkomsten sluiten. Als er sprake is van een levensbedreigende ziekte kan langdurig zorgverlof worden aangevraagd. De werknemer mag dan per jaar 12 weken lang maximaal de helft van het
aantal wekelijkse werkuren als zorgverlof opnemen.

Wat is calamiteitenverlof?

Een werknemer heeft recht op kort (enkele uren tot een dag) calamiteitenverlof als hij niet kan werken door:

* Bijzondere omstandigheden, zoals bevalling echtgenote, overlijden en begrafenis familieleden in de eerste en tweede lijn maar ook bij calamiteiten in huis; zoals een gescheurde waterleiding.
* Door de wet opgelegde verplichting, zoals het aangeven van een kind.
* Om te gaan stemmen bij verkiezingen.

Wat is zwangerschapsverlof?
Met een werkneemster in loondienst die zwanger is krijgt u te maken met een aantal zaken. De werkneemster moet beslissen wanneer zij het zwangerschapsverlof wilt laten ingaan en of zij bijvoorbeeld ouderschapsverlof gaat opnemen. Daarnaast moet zij nadenken over hoe zij omgaat met de
arbeidsomstandigheden op het werk: is het werken veilig en gezond voor haar en haar (ongeboren) kind?

Zij heeft recht op minstens zestien weken uitkering in verband met zwangerschap en bevalling. De uitkering in verband met de bevalling is net zo hoog als het Ziektewetdagloon, oftewel honderd procent van het loon. Ontvangt de werkgever de uitkering, dan kan hij tijdens het verlof het uw
salaris doorbetalen. Krijgt de werkneemster de uitkering zelf, dan mag de werkgever die op het salaris in mindering brengen.

Wanneer het zwangerschapsverlof precies ingaat, moet in overleg met uw werkgever bepalen. Tussen de vier tot zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum stoppen met werken. In ieder geval niet vanaf vier weken voor die datum en tot zes weken na de bevalling.

Een werkneemster heeft altijd recht op minstens tien weken verlof na de bevalling. Is de werkneemster bijvoorbeeld zes weken van tevoren gestopt met werken en is de baby twee weken te laat, dan worden er twee weken opgeteld bij de acht verlofweken die zij nog over heeft.

Is het verlof afgelopen maar lukt het niet om te werken? Als een werkneemster niet kan werken als gevolg van de bevalling of zwangerschap, dan heeft zij maximaal 52 weken aaneengesloten recht op een Ziektewetuitkering. De uitkering is net zo hoog als het Ziektewetdagloon.

Wat is kraamverlof?
Een werknemer heeft recht op twee dagen betaald verlof na de bevalling van zijn partner. Het verlof is bedoeld voor de verzorging van de partner. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan verbonden:

* Het verlof moet opgenomen worden in de eerste vier weken dat het kind thuis is.
* De werknemer moet aantonen dat hij recht heeft op kraamverlof

Wat is adoptieverlof?
Een werknemer die een kind adopteert heeft recht op vier weken adoptieverlof. Dit geldt voor beide ouders. Als de werknemer meerdere kinderen tegelijk adopteert, kan deze maar 1 keer adoptieverlof opnemen. Tijdens deze periode hoeft de werkgever het loon niet door te betalen maar heeft de
werknemer recht op een uitkering van maximaal 100% van het maximale dagloon. Ook hier is weer een aantal voorwaarden aan verbonden:

* Het verlof moet binnen een periode van 18 weken worden op genomen (vanaf 2 weken voor de adoptie tot 16 weken erna).
* De werknemer moet drie weken vooraf aangeven dat hij voornemens is adoptieverlof op te nemen.

De werknemer moet aantonen dat hij recht heeft op het verlof. Bijvoorbeeld door middel van een verklaring van de bemiddelingsorganisatie, een uittreksel uit het bevolkingsregister of een verklaring van de Vreemdelingenpolitie.

Lees meer informatie over adoptieverlof

Wat is ouderschapsverlof?
Wilt u na de bevalling tijdelijk minder werken? Maak gebruik van uw recht op ouderschapsverlof. Dit is een tijdelijke, onbetaalde vorm van verlof, bestemd voor de opvoeding en verzorging van uw kind. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft tijdens het ouderschapsverlof van kracht. Volgens deze
richtlijn hebben ouders recht op minstens drie maanden onbetaald verlof tot het moment dat het kind 8 jaar is geworden.
Wat zijn de regels voor ouderschapsverlof?
Beide ouders kunnen ouderschapsverlof opnemen. Dit is niet afhankelijk van het aantal uren dat diegene werkt.
Zij dienen ten minste een jaar bij de huidige werkgever in dienst te zijn.
Een ouder kan voor ieder kind onder de acht jaar eenmaal ouderschapsverlof opnemen. Ouders van meerlingen kunnen voor ieder kind ouderschapsverlof opnemen.
Hoeveel verlof kan een ouder opnemen?

Hoeveel verloftijd een ouder per week kan opnemen, hangt af van zijn dienstverband. Sinds 1 januari 2009 heeft een ouder recht op ouderschapsverlof van 26 maal het aantal uren dat hij of zij wekelijks werkt. Had de werknemer voor 1 januari 2009 voor een kind al ouderschapsverlof opgenomen, dan
heeft hij of zij voor dat kind recht op ouderschapsverlof van 13 maal de wekelijkse arbeidsduur.

Voorbeeld
Werkt de werknemer bijvoorbeeld 24 uur per week, dan heeft deze dus recht op maximaal 624 uur ouderschapsverlof. Dit betekent in de standaardvorm dat de werknemer twaalf maanden lang twaalf uur verlof per week kan opnemen.
Ander plan?

Wilt de werknemer het ouderschapsverlof anders invullen, bijvoorbeeld meer uren verlof per week of minder uren verlof per week voor een langere periode? Vraag om een plan om met u te bespreken. Overigens mag een werkgever bezwaar maken tegen een andere vorm van ouderschapsverlof.

Wat houdt het Wetsvoorstel flexibeler verlof en werktijden in?

Ouders kunnen in de toekomst in overleg met de werkgever zelf bepalen hoe het ouderschapsverlof wordt opgenomen. Dit staat in het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden dat in augustus 2011 naar de Tweede Kamer is gestuurd. Bestaande wettelijke regelingen (de Wet
arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur) worden hiervoor aangepast.

Levensloop en vitaliteitssparen

Wat is de levensloopregeling?
Sinds 2006 konden werknemers sparen in de levensloopregeling, om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. Per 2012 wordt de levensloopregeling afgeschaft. De levensloopregeling wordt vanaf 2012 nog opengehouden voor deelnemers die op 31 december 2011 een positief saldo
op hun levensloopregeling hebben staan.

Vanaf 2012 kunnen nieuwe deelnemers zich niet meer aanmelden voor de levensloopregeling. Voor bestaande deelnemers geldt een overgangsregeling. Zie hiervoor :
Belastingdienst
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Wat is het Vitaliteitspakket?
Het omzetten van de levensloopregeling in een nieuwe spaarregeling maakt deel uit van het zogenaamde vitaliteitspakket. Dit is een pakket van maatregelen van het kabinet om ervoor te zorgen dat werknemers langer op een gezonde en vitale manier kunnen doorwerken. Het pakket moet leiden tot
vereenvoudiging van het fiscale stelsel doordat vier fiscale regelingen worden afgeschaft: de arbeidskorting voor ouderen, de doorwerkbonus, de spaarloonregeling en de levensloopregeling.

Tegenover de vier afgeschafte regelingen staan twee nieuwe fiscale regelingen. Er komt een werkbonus om 62-plussers te stimuleren om te blijven werken en er komt een regeling voor vitaliteitssparen, waarmee werkenden beter dan nu naar eigen inzicht hun inkomen over hun werkzame leven kunnen
spreiden.

Wat is vitaliteitssparen?

De spaarloonregeling en de levensloopregeling gaan op in de nieuwe regeling `vitaliteitssparen'.

Spaarloon - Levensloop - Vitaliteitssparen schema
Waarschijnlijk per 1 januari 2013 wordt een nieuwe spaarregeling geintroduceerd door het kabinet, namelijk: vitaliteitssparen. Deze spaarregeling kan gebruikt worden voor verlof, maar ook voor andere doelen, zoals scholing, zorg of consumptie. De vitaliteitsregeling is bedoeld om mensen langer
gezond te laten doorwerken.

Er gelden geen beperkingen met betrekking tot de reden waarom deelnemers het vitaliteitspaartegoed aanwenden. Tot en met 61 jaar is er ook geen beperking met betrekking tot het op te nemen bedrag. Vanaf het jaar dat een deelnemer op 1 januari 62 jaar oud is, geldt echter een beperking van het
maximaal jaarlijks op te nemen bedrag van EUR 10.000. De opname van het tegoed dient uiterlijk voor het bereiken van de 65-jarige leeftijd plaats te vinden.
Wordt er met vitaliteitssparen via het salaris gespaard?
Vitaliteitssparen loopt buiten de werkgever om. Met een vitaliteitsspaarregeling kunnen deelnemers via de inkomstenbelasting fiscaal voordelig sparen. Er zijn drie vormen: de spaarrekening, de spaarverzekering en het spaarrecht van deelneming. De stortingen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1 en
er wordt pas belasting geheven bij de opname van het tegoed. Voor het opgebouwde tegoed geldt een vrijstelling in box 3. Het maximaal fiscaal gefacilieerd op te bouwen vermogen bedraagt in totaal EUR 20.000 (bruto). Daarnaast geldt er een jaarlijkse aftrekbare maximuminleg van EUR 5.000.

Pensioen in de detailhandel

Hoe regel ik het pensioen voor mijn personeel?

In de detailhandel zijn er 4 pensioenfondsen: Levensmiddelen, Wonen, Slagers en Bakkers. Alle overige branches zijn ondergebracht bij de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Detailhandel. Interpolis Pensioenbeheer beheert deze fondsen. Voor meer informatie kunt u terecht bij Syntrus
Achmea (Interpolis).

Contactadres
Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Detailhandel
P/a Syntrus Achmea Pensioenbeheer N.V.
Klant Contact Center
Postbus 3183
3502 GD Utrecht

Klant Contact Center
Telefoon: 088 - 008 40 00

Informatie over deze pensioenfondsen en hoe het pensioen te regelen vindt u op de site van Syntrus Achmea
Pensioenfonds voor het levensmiddelenbedrijf
Pensioenfonds voor de wonenbranche
Pensioenfonds voor het slagersbedrijf
Pensioenfonds voor het bakkersbedrijf

Moet ik voor mijn personeel pensioenpremies afdragen?

Voor bijna alle werknemers van 20 jaar en ouder moet u pensioenpremies afdragen. Voor werknemers in de levensmiddelenbranche is dit vanaf 21 jaar en in de slagersbranche vanaf 25 jaar.

Lees meer over de verplichtstelling

Regels voor het werken met scholieren / jongeren

Mag ik een scholier achter de snijmachine zetten?

Voor jongeren onder de 16 jaar is dit verboden. Jongeren van 16 en 17 jaar mogen dit werk wel doen. Advies is om na te gaan of uw instructie over het gebruik van de snijmachine goed bij de jongere is overgekomen.

Mag ik een scholier alleen in de winkel zetten?

Jongeren tot 16 jaar mogen niet achter de kassa werken of werk doen waarbij de jongere zelf verantwoordelijk is voor geldzaken. Jongeren van 16 jaar en ouder mogen dit wel.

Wat zijn de regels voor het inzetten van scholieren in de winkel?

Regels over het soort werk dat jongeren mogen doen en hoe lang is afhankelijk van hun leeftijd. Zo mogen bijvoorbeeld scholieren van 15 jaar wel als vakkenvuller in de winkel werken, maar niet meer dan 10 kg tillen en niet achter de kassa werken. Alle regels kunt u terugvinden op de website
van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

(Bijgewerkt 14 september 2012)